Поняття “управлінська компетентність керівника загальноосвітнього навчального закладу” визначається як складне індивідуально-професійне утворення, яке інтегрує в собі професійні теоретичні знання, практичні уміння, навички, професійно особистісні цінності та якості, забезпечує кваліфіковане здійснення управлінської діяльності та свідомий вибір моделей поведінки.
На думку Р. Вдовиченко, компетентність керівника закладу репрезентує прагнення та здатність реалізувати свій потенціал (знання, уміння, особисті якості) під час творчої професійної діяльності, усвідомлюючи соціальну значущість і особисту відповідальність за результати цієї діяльності й необхідність її постійно удосконалювати.
Проаналізувавши директивно-нормативні документи, інструктивно-методичні матеріали, наукові праці з формування функціонально-посадового статусу керівника школи, можна окреслити модель керівника – узагальнений професійний образ.
Ця модель має відбивати завдання, які виконує директор у своїй діяльності, зміст основних функцій управління, посадові вимоги до керівника.
У Законі України “Про загальну середню освіту” визначено загальні посадові вимоги до керівника школи у статті 24 і головну посадову функцію керівника навчального закладу: “керівництво загальноосвітнім навчальним закладом здійснює директор”.
У Положенні про загальноосвітній навчальний заклад (розділ “Управління загальноосвітнім навчальним закладом”) визначено межі компетенції директора ЗНЗ. Там же окреслено: “Директором може бути тільки громадянин України, який має вищу педагогічну освіту на рівні спеціаліста або магістра, стаж педагогічної роботи не менш як три роки, успішно пройшов атестацію керівних кадрів освіти”.
Примірний статут ЗНЗ дає орієнтовний опис робочого місця директора і включає деякі посадові обов’язки, функції та відповідальність.
Концепція загальної середньої освіти (12-річна школа) проголошує: “На посаду директора призначаються досвідчені авторитетні фахівці-педагоги, які мають досвід управлінської діяльності або пройшли спеціальну управлінську підготовку”.
Як зазначалось вище, директори підлягають атестації. Але слід зауважити, що на державному рівні це поки лише декларується. Адже порядок проведення атестації і технологія її здійснення ще не розроблені. Директори ЗНЗ атестуються як вчителі-предметники, не маючи можливості атестуватися й отримувати відповідну управлінську кваліфікацію, що підтверджувало б їх професійну компетентність.
Спираючись на дослідження вітчизняного науковця В. Мельника, можна визначити систему підвищення управлінської кваліфікації керівника навчального закладу як цілеспрямований, спеціально організований процес систематичного оновлення, поглиблення та підвищення професійної компетентності, зумовлений динамікою розвитку суспільства, науки, освіти та потребами, що випливають із набутих знань, умінь, соціального й особистого досвіду, рівня управлінської кваліфікації, специфіки діяльності кожного керівника.
Таким чином, компетентність директора школи управління є системоутворюючим складником професійної управлінської кваліфікації та, в деякій мірі, стимулом до зростання професіоналізму, творчого потенціалу і розвитку професійних якостей і безпосередньо сприяє підвищенню якості освіти учнів.
Продовжимо розгляд вимог до особистості керівника школи, відображених у чинній нормативній базі.
Вивчення й аналіз нормативно-правової бази свідчить про недостатню обґрунтованість вимог до посади керівника ЗНЗ.
З іншого боку, чимало вітчизняних і зарубіжних науковців, які займаються розробкою теоретико-методичних основ професійної компетентності керівників, 28 намагалися сформувати основні вимоги, якими повинен володіти менеджер.
Ураховуючи науковий доробок О. Мармаза, В. Григораша, Г. Федорова, пропоную розроблену нами модель управлінської компетентності керівника закладу освіти. Без сумніву, проектування образу ідеального керівника допоможе директорам виявити власне ставлення, професійні цінності, недоліки у знаннях, уміннях, пізнавальних і практичних навичках, активізує їх внутрішній потенціал, можливо, стане основою для саморозвитку.
Модель компетентності спеціаліста можна вважати своєрідним еталоном, який відображає основні характеристики діяльності суб’єкта. Заслуговує на увагу модель управління соціальною системою з урахуванням трьох рівнів компетентності керівників, запропонована Р. Вдовиченко.
Керівник закладу зазьичай здійснює викладацьку діяльність. Як слушно зазначив В. Сухомлинський, керівник школи буде хорошим, ерудованим, авторитетним вчителем тоді, коли він із кожним днем вдосконалює свою майстерність учителя, вихователя, поки для нього на першому місці стоїть сама суть шкільної справи – навчання та виховання, вивчення та знання. Коли ви хочете бути гарним директором, прагніть перш за все бути гарним педагогом – добрим учителем-дидактом і добрим вихователем. Варто враховувати вищезазначене при розробці чи корекції існуючих моделей компетентного керівника.
Не можна залишити поза увагою результати дослідження Д. Дзвінчука, який визначає такі види компетентності, необхідні суб’єкту управління:
- психологічна;
- цілевизначальна;
- мотиваційна;
- технологічна;
- предметна;
- продуктивно-результативна;
- аналітико-синтетична (ситуативна);
- аналітико-синтетична (прогнозна);
- планувальна;
- організаційна;
- контрольна;
- комунікаційна;
- спрямованість на ефективні рішення;
- керівна.
На думку Р. Вдовиченко, максимально наближеною до відтворення об’єкту моделювання та репрезентованою структурними компонентами та взаємозв’язками між ними є нормативна модель управлінської компетентності
керівника закладу.
Отже, здійснюючи розв’язання зазначеної проблеми, ми дійшли висновку, що лише системний підхід до управління професійною компетентністю керівника закладу освіти надасть можливість досягти очікуваного результату:
оновлення, поглиблення та підвищення професійної компетентності керівника.
Запропонована модель розроблена з урахуванням реалізації керівних функцій у менеджменті: планування, організації, мотивації та контролю.
Отже, пропонуємо наше бачення розв’язання проблеми формування управлінської компетентності керівника закладу освіти. Звичайно, функція планування реалізується відповідно до чинної нормативно-правової бази (державного рівня, обласного, міського), включаючи регіональну програму удосконалення управлінської діяльності тощо.
Уважаю за доцільне більш докладно зупинитись на організації форм підвищення управлінської компетентності керівників, а саме: масових, групових, індивідуальних. Адже, як засвідчує практика, підвищення управлінської компетентності керівника закладу відбувається не тільки у процесі його підготовки, але й безпосередньо у процесі здійснення управлінської діяльності.
Традиційним у місті є проведення серпневих конференцій педпрацівників, які надають можливість підбити підсумки роботи над актуальними педагогічними проблемами, виявити кращий педагогічний і управлінський досвід. За минулі два роки обговорено й розглянуто шляхи розв’язання проблем: “Рейтингове оцінювання діяльності загальноосвітніх, дошкільних закладів”, “Розвиток освітніх округів”.
Підсумком є видання друкованої продукції. Два роки поспіль організовано участь педагогів (у т. ч. керівників) у Всеукраїнських електронних конференціях на базі Донецького облІППО (2006 р. – з проблеми наступності між початковою та основною школами, 2007 р. – з проблеми впровадження компетентнісно орієнтованого підходу у НВП).
Така форма роботи як конференція дає змогу за короткий час ознайомити присутніх із результатами дослідження, обговорити певні проблеми. Друковані матеріали конференції надають можливість ознайомитися з інформацією та рекомендаціями широкому колу керівників, упроваджувати рекомендації у практику власної управлінської діяльності.
Важко переоцінити роль колегій і нарад керівників як організаційно-управлінських форм діяльності, що передбачають спільне обговорення, вирішення управлінсько-педагогічних проблем функціонування та розвитку ЗНЗ, ДНЗ, ПНЗ.
З метою підвищення досвіду управлінської діяльності керівників, розповсюдження наявного ППД практикуємо проведення виставок, участь у яких надає змогу продемонструвати нові розробки, створені програми, методики тощо, обговорити з колегами їх актуальність і дієвість.
Постійні виставки функціонують у міському методичному кабінеті, опорних закладах у освітніх округах; епізодичні проводяться під час роботи конференцій, семінарів, презентацій педагогічного досвіду тощо. Педагогічна виставка є однією з форм пропаганди та впровадження досвіду управлінсько-педагогічної діяльності, що передбачає презентацію найефективніших форм і методів управлінської діяльності, показ системи роботи, її ефективність.
Таким чином, виставка є своєрідною презентацією закладу, в якому працює керівник, рекламою успіхів і досягнень, що дозволяє впроваджувати нові управлінські ідеї. У поточному році нами започатковано роботу школи резерву керівних кадрів ЗНЗ і ПНЗ, що передбачає перспективне формування складу резерву керівників на рівні міста, діагностування готовності складу резерву керівників ЗНЗ і ПНЗ до управлінської діяльності; організацію навчання резерву на рівні міського відділу освіти. Сподіваємось, що це сприятиме розвитку управлінської компетентності.
Як видно з моделі, другим складником є групові форми підвищення ЗО управлінської компетентності керівників. Згідно з планом роботи ММК двічі на рік проводяться практичні семінари для директорів ЗНЗ. Причому тематика визначається відділом освіти на основі діагностики керівників ЗНЗ з урахуванням актуальних проблем освіти.
Як правило, семінари проводяться відповідно до технології:
- І етап – обирається тема, складається план, добирається література, визначаються та вивчаються проблеми;
- II етап – оформлення матеріалів і безпосереднє проведення семінару;
- III етап – підбиття підсумків, вироблення рекомендацій.
За потребою, доцільністю, як зворотний зв’язок, учасники семінару використовують надані рекомендації, творчо їх осмислюють і впроваджують у практику роботи. Як правило, у ході семінару відбувається презентація управлінського досвіду, останнім часом – із використанням нових інформаційних технологій. Окрім того, презентація досвіду здійснюється і в рамках роботи міських базових закладів з актуальних проблем освіти (для зацікавленої категорії керівників), наприклад:
- Ліцей – “Моніторинг якості освіти”;
- Гімназія – “Дистанційна освіта”;
- Школа № 2 – “Впровадження компетентнісно орієнтованого підходу У НВП”,
- НОК № 1 , школа N° 21 – ” Духовна зорієнтованість освіти”;
- Школа № 22 – “Оздоровча функція освіти” тощо.
З нового року планується започаткувати Школу молодого директора, що на нашу думку, також сприятиме становленню управлінської компетентності сучасного керівника ЗНЗ.
Як слушно зазначено С. Просвєтовим, керівник повинен учитись упродовж усього життя. Саме індивідуальні форми роботи передбачають реалізацію цієї здатності особистості. Важко переоцінити роль самоосвіти керівника, що в результаті “призводить до безперервного саморозвитку та позитивного впливу на колег. Робота над індивідуальною науково-методичною проблемою як складова самоосвіти – це усвідомлена, цілеспрямована, планомірна та безперервна робота, спрямована на вдосконалення теоретичної та практичної підготовки, не- ббхідної для управлінської діяльності.
Працюючи над проблемою, керівник набуває навичок аналізу, вчиться оформляти та презентувати результати індивідуальної роботи. Звичайно, вибір теми визначається потребою як для самого керівника, так і для управління закладом. Управлінський супровід керівників із самоосвіти передбачає періодичну або за потребою організацію групових чи індивідуальних консультацій.
Стажування новопризначених керівників здійснюється на підставі наказу міськво, відповідно до узгодженого плану, протягом року. Визначається наставник із числа досвідчених керівників ЗНЗ, який володіє ґрунтовними знаннями, уміннями та досвідом організації роботи в школі, вміє ефективно використовувати їх. Найчастіше наставник застосовує такі форми й методи: вивчення документів, статистичних матеріалів, індивідуальні бесіди, участь в управлінських заходах тощо. Наприкінці року підбиваються підсумки стажування.
Аналіз свідчить, що доцільним є поновлення проведення Днів управління спеціалістами міськво щоп’ятниці один раз на місяць у закладах освіти. Оскільки це захід плановий, то заздалегідь визначається зміст, мета й об’єкт вивчення Наказом міськво призначається відповідальний спеціаліст за проведення тема-
тичної перевірки, складаються експертні листи із зазначенням форм отримання інформації, за наслідками перевірки формуються висновки та пропозиції.Спеціаліст працює із керівниками ЗНЗ індивідуально, виявляючи рівень організаторських і аналітичних здібностей, ефективність організації особистої роботи директора тощо шляхом спостережень, бесід, вивчення й аналізу документів.
Вивчаючи таким чином роботу директорів, спеціаліст допомагає аналізувати свою діяльність, приймати самостійні рішення, направляти самоосвіту. За результатами Днів управління дані експертних листів узагальнюються, видається наказ або оформлюється довідка, матеріали можна використовувати для прове-
дення колегії міськво чи нарад із керівниками.
Однією з організаційно-педагогічних форм діяльності міськво є контрольний діалог або співбесіда з керівником ЗНЗ наприкінці навчального року. Це є однією із пріоритетних форм ефективної діяльності міськво, адже найважливішою умовою результативності управлінської діяльності є зворотний зв’язок.
Результати таких діалогів із директорами є підставою для визначення загального рейтингу керівника, закладу освіти у місті з певного напряму.
Загальновідомо, що мотивація – створення в педагогів внутрішніх психологічних спонукань до роботи: зацікавленість, потреба, задоволення тощо.
Модель пропонує такі складники зазначеної функції управління: створення умов для творчого пошуку, психолого-методичний супровід, розробка дієвої системи стимулювання, самореалізаціїтощо. Реалізація функції контролю здійснюється в ході атестації закладу (один раз на 10 років), звіту керівника (щороку
у червні-липні), а також шляхом самопрезентації, самоконтролю, самооцінки, самомоніторингу тощо.
Таким чином, лише системний підхід, взаємодія всіх зазначених функцій менеджменту надасть можливість наближення очікуваного результату: оновлення, поглиблення та підвищення професійної компетентності керівника.
Немає коментарів:
Дописати коментар